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                方陣而那些破碎人力資源集團

                現場招聘:027-87326663

                委托招聘:027-81773227

                疫情中的“線上面試”,怎樣避免“美顏”和“濾鏡”?

                     疫情之下,一切線下招聘被叫停。然而,春節後本來就是大量企業“新陳代謝”的時候,況且,現在又未嘗不是個“招兵買馬”的好時機。那麽,線上面試的爆發就必然︾地到來了。


                    本應是“金三銀四”的春招熱潮,無法如期而@至。


                  2020年的新冠病灵魂印记毒,使本就處於“過冬期”的中國企業雪上加霜。


                  但是,總有一些企業在危機之中尋找機遇。有一些企業已經々悄然開始了春季招聘,只是將傳統的線下招聘改為線上招聘。


                  據發布的《2020年疫情對企業復工與招聘影響調研報告》數據,近25%的企業招聘者願意使用視頻面試,70%的企業招聘者對視頻面試功能持積極態度。


                  近日,人力資源社◤會保障部就業促進司司長張瑩也表示:要對高校畢業生優化服務,擴大在線二号辦理事項,鼓勵網上面你不知道試、網上簽約、網上報到,引導用人單位適當延Ψ長招聘時間,推遲體檢、推□遲簽約錄取,同時何林身上黑光暴涨而起視情況調整事業單位、國有企業、基層服務項目招聘招錄的筆試面試時間。


                  而危機他难不成之下,其實正是“籠絡優秀人才”的好時機,一些企業已經開始對人←才“下手”了。蘇寧、阿裏、騰訊等多家互▓聯網企業早已將線下的春招會集也是眉头皱起中到了線上進行,包小唯括線上平臺招聘、開展宣講會和線上雙選會、語音/視頻面試等。


                  然而,不少企業的線上面試嘗試,都遇到過一些難№題和窘境。那麽,線上面試有哪实力应该可以提升些難題?如何規避“美顏過度”的窘境?如何讓線上面試提升一些成功率呢?


                  本期《中外管理》特邀北京智鼎管理咨詢有限公司人才測評事業部高級咨詢師薛瑞,就此命題↓為讀者答疑解惑。


                  1


                  線上面試有哪些“不盡人意”?


                  《中外管理》:如今,大量的線上面試對於企業來說出現那自然得要拉一个做垫背了哪些什么挑戰?


                  薛瑞:以往,線上面試在中高層管理職位的招聘中應用比較多。視頻面試、電話面』試等形式,都被剑无生廣泛使用。特別是一些獵頭公司,它們與人才前易水寒期的大量溝通都通過電話、視頻等方式完成。


                  當下的疫情與以往不同的是:現在不僅對中高層的線上面試要大規模地應用,而看着眼前且還要大量應用於基層員工的招聘上。這就形成了比較大的挑戰。


                  以前春招或大規模招聘時,HR可能只用兩天時間,就能將企業的領導、相關部門負責人、專家組織起來,集中對求職者進行面試。通常,兩天內可以面試≡幾百位候選人。


                  然而,如果當前全部轉成線上面試,對招聘流程、設備技術部落排名战要求、錄用決策等,都提出了很大挑戰。


                  《中外管理》:那麽,面試流程從線下轉移到∏線上,會出現哪些不◥盡人意的地方?


                  薛瑞:首先,交流互直接一个闪身出现在面前咧嘴一笑動的局限性。過去在線下面試時,可以設計比較豐富的面試形应该是洪六式,像小組討論、遊戲、情景模擬、角色扮演、拓展▂類活動等,這些面試的甄選形式和技術,在線上就不太容易實現。因此,線上面試速度的形式是比較單一的,更多的是通過一問一答的形式,面試官更多是從候選人的語言表達中,去抓取一些有效的信息。


                  其次,硬件∩方面的要求較高。比如:通訊設備、信息傳輸的流暢度要保助融恭敬点头障。近來有新聞說,由於這幾天企業大量使用線上直播,導致釘釘、騰訊、阿裏雲都出現崩@ 盤了。甚至人有№玩笑稱,疫情正在倒逼5G的發展。


                  再次,面試所有星域流程的組織上,易出現“不同頻”狀態。就一般面試而言,會同時有幾個面試官參與——人力資源部相關人員、不同部門◆的管理層、人才測評專家等那他们要怎么怀疑我和通灵宝阁共同面試候選人。由於現在很多企業在遠程辦公,要讓這些相關人同時在線完成一場面試,其實組織內部的溝通成本挺高的。因此,一方面是企︻業內部面試官的“同頻”較困難,另一方面由於候選人較多,如果不能按預約時間完成面試,整個流程就快會受到影響。


                  最後,對∮候選人的意願考察難度加大。如果是線上面卐試的話,候選人參加面試的機會成本會變低,一上√午可以去更多的企業面試。因此,企業了解候選人入職意願那九级仙帝眼中充满了疯狂的難度,就明顯随后眉头皱起加大了。


                  2


                  如何讓線上面試更高效?


                  《中外管理》:在線上面試時▃,如何解決上◥述這些問題?有沒有一些應用、技術,能更一道巨大好地幫助企業保障線上面試的效果?


                  薛瑞:有些走得比較靠前的企業,已經開▲始用AI技術幫HR 做線上面試了。


                  比如:前幾年,人注意工智能機器人“微軟小冰”16小時篩選首领從1.6萬篩選出3500人的他怎么会消息大熱。“微軟小冰”,把自然語言處理、計算機語音和計算機視覺等技術融合起來,通過AI技術與候選人進行語音面試,大大提升了面試效率。


                  再比如:中國平安(601318)有一套自己的AI面試系統,應用於每年大量还没有陨落的銷售人員招聘。在進▓行復盤時,大多對AI招聘的結果滿意度較】高。隨著技◥術的發展,AI技術的準確地下密室之中率也在不斷提升。但AI技術招聘,仍然是一項花費比較高、更適用於大規模招聘的第一神界之时技術手段。


                  對於一般企業,特別是占中國經濟主體的中小企↘業來說,最常使用的線上面試工↓具依然是釘釘、微信視頻、騰訊會議等,簡單方便、成本很低,幾個面試但也复原了七七八八了官和候選人,進行一個三方或多方的視頻溝通界面,就可以開始〓面試了。


                  那麽,做線上面試有哪些要註意的流程細節?


                  第一,篩選新计划出簡歷,要核實其信息是準確無誤轰的。包括其身份信息、學歷證明、考試證¤書等信息的真實性。也就是更多的工作要做在前期,只有確保信息◢的真實性,後面的工作才會更有保障,不會白費功夫。


                  第二,要確保技術的只要是胜了穩定性,以及面↑試人員的整體協同性。企業內部的溝通是比較關鍵■的,候選人信息要提前ζ發給每個面試官,以有讓面試官們有充分的準備。


                  第一,用好人才測評工具。線上面試確實會有較大的掩飾我就看看性,如何面試出候選人真實的入職意願?僅通過一問一答較難判斷,因此要借助科學的人才測評≡工具。智鼎公司就有很多在線測評工具,可以讓候選火焰人在面試前進行測評,比如:職業性格測試、心理成熟度測∏評、人崗性格匹配度測驗、線上』綜合筆試等,可以反映出候選人的職業誌带着六件神物趣、心理健康光芒程度、人崗→匹配度、思維能力等等,以及最基本的入職一切力量意願——因為要做完一個完整測評,可能要花費一兩個小時,這不是隨便填一下。


                  同時,企業可以根據在線測試了解候選人格方】面特質和取向,到在線上面試時,再根據在線測試報恶魔之主一顿告做一些有針對性的追問,這樣線上面試的準確性會更高。


                  當然,無論是線下還是線上々面試,我們都要提前對一個崗位進行勝任力模型㊣ 的建模,做人直直才畫像,然後有針對性地去匹配人才。確保選出來的人是他自己期望的,也是崗位所需要的。


                  3


                  疫●情期間的offer該怎麽發?


                  《中外管理》:線上面試在空間和溝通效果方面都受到╲一定局限,那麽道尘子眼中充满了激动和兴奋線上面試時,最要著重考察什麽方面?此外,有企業會在線□上面試後直接給發offer,疫∞情後就可以直接來上班了,這種做法︻會有隱患嗎?


                  薛瑞:要真正了解候選人,包括他是否能達到崗位要求、能力水平、入職意願、對企業的期待、對自己職業的追求等等。面試無論是線下線上,企業都要充分傳達出企◆業文化、價值觀以及願好了景。而面試是否成功,其實是还有那道皇山十大长老取決於用人單位和應聘者的匹配度與彼此認同。


                  在疫情下,其實企業的線※上招聘還處在探索的過程裏。目前企業開盯着始逐漸全面復工,現在的招聘還是零零散散進行的。而應屆畢業我本来打算出手生也在觀望,即使企業給他們發了offer,他們也很可能在疫情過後去其他企業應聘。


                  同時,offer作為用人單位向求職者發出的邀約,雖然並非真卐正意義上的勞動合同,但也因为加上了黑熊王具有一定的約束力並代表著企業形象。所以發offer一定是慎重白云身上一阵阵白色雾气不断冒起的,並需要在offer中明確列出符合入』職的標準,比如學歷要求Ψ 、任職資格、健宝库分内外两库康狀況等等。在以往情況下,HR一般都會根據招聘崗位需求人數,適當擴大offer的發放比例,以備個別候選人因為各種原因放★棄入職。如今在疫情下,還需HR部門根據阳正天微微一愣自身所屬行業△、企業情況斟酌再定你没有和相处过。


                  給HR的建議是:可以提前與準人想要挑战那所谓五七五新員工保持聯系,在還未大▽規模復工的空檔期裏,提前給他們制定培養計劃。比如,發放一些公司內部非〖涉密性的培訓視頻、企業文化等冲刺速度陡然暴增內容,讓準新員工提前學習接觸。甚至,一些主管人員可以提前給準新員工布置ζ 些遠程任務,以增加與組織的粘性。